Quelle est la durée de la période d’essai en CDI dans la branche HCR ?
Selon l’article L.1221-19 du Code du travail, la période d’essai initiale d’un CDI ne peut excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres.
L’article 13 de la convention collective HCR prévoit encore des durées plus courtes : un mois pour les « autres salariés », deux mois pour les agents de maîtrise et trois mois pour les cadres. Cette rédaction est ancienne.
Depuis la réforme entrée en vigueur le 9 septembre 2023, les durées prévues par le Code du travail ont un caractère impératif, sauf notamment lorsqu’une durée plus courte résulte d’un accord collectif conclu après la loi du 25 juin 2008 ou du contrat de travail lui-même. La convention collective HCR ayant été conclue antérieurement, les entreprises peuvent donc aujourd’hui prévoir les durées légales maximales.
En pratique, quelles durées peut-on prévoir ?
Pour les CDI relevant de la CCN HCR, les durées maximales de la période d’essai initiale sont donc de deux mois pour les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres.
Il reste bien entendu possible de prévoir contractuellement une durée plus courte. En revanche, l’employeur ne peut pas dépasser les durées maximales prévues par le Code du travail.
Attention : la période d’essai doit être expressément prévue
La période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Il en va de même de la possibilité de renouveler la période d’essai : même lorsqu’un accord de branche l’autorise, l’employeur ne peut pas décider unilatéralement d’un renouvellement si le contrat de travail n’en prévoit pas la possibilité.
Peut-on renouveler une période d’essai dans la branche HCR ?
Oui, mais pas pour toutes les catégories de salariés.
L’article L.1221-21 du Code du travail autorise le renouvellement de la période d’essai à une seule condition : un accord de branche étendu doit expressément le prévoir. La convention collective HCR remplit cette condition pour certaines catégories de salariés.
Son article 13 prévoit cependant une exclusion très importante : le renouvellement n’est pas applicable aux salariés classés au niveau I, échelon 1. Les cadres supérieurs ne sont pas davantage concernés par le mécanisme conventionnel de renouvellement.
Autrement dit, la présence dans le contrat d’une clause indiquant que la période d’essai « pourra être renouvelée » ne suffit pas. Il faut encore que la classification conventionnelle du salarié permette effectivement ce renouvellement.
Exemple : l’employé polyvalent classé niveau I, échelon 1
Un employé polyvalent est embauché en CDI avec une période d’essai de deux mois. Son contrat précise que cette période pourra être renouvelée pour deux mois supplémentaires.
Si le salarié est effectivement classé niveau I, échelon 1 de la CCN HCR, le renouvellement n’est pas valable, même si le salarié signe un courrier de renouvellement. La convention collective exclut en effet cette possibilité pour cette classification.
À l’issue des deux mois initiaux, la période d’essai est donc terminée. Une rupture prononcée ultérieurement en pensant que le salarié se trouve toujours en période d’essai peut alors relever du régime de rupture d’un CDI, avec les risques contentieux correspondants.
Quelles conditions respecter pour renouveler valablement l’essai ?
Lorsque la classification du salarié permet le renouvellement, plusieurs conditions doivent être réunies.
Premièrement, la convention collective doit autoriser le renouvellement. Deuxièmement, le contrat de travail doit prévoir expressément cette possibilité. Troisièmement, le renouvellement doit intervenir avant l’expiration de la période d’essai initiale. Enfin, le salarié doit donner un accord écrit, exprès et non équivoque.
La prudence commande de ne pas se contenter d’une simple signature sur un courrier pouvant seulement attester de sa réception. Il est préférable de recueillir une mention explicite telle que : « Bon pour accord exprès au renouvellement de ma période d’essai », suivie de la date et de la signature du salarié.
Une absence peut-elle repousser la fin de la période d’essai ?
Oui. La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’apprécier concrètement les compétences du salarié. Lorsqu’elle est suspendue par une absence, notamment pour maladie, son terme est en principe repoussé d’une durée correspondant à la suspension du contrat.
Il est donc indispensable de recalculer précisément la nouvelle date de fin de l’essai avant toute rupture ou proposition de renouvellement.
Comment rompre la période d’essai ?
Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié disposent d’une faculté de rupture simplifiée, sous réserve de respecter les délais de prévenance.
Lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture, le délai est de 24 heures lorsque le salarié est présent depuis moins de huit jours, 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence et un mois après trois mois de présence.
Lorsque le salarié prend l’initiative de la rupture, le délai est de 24 heures si sa présence est inférieure à huit jours et de 48 heures au-delà.
Le délai de prévenance ne peut toutefois pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de son terme. Lorsque l’employeur prévient trop tardivement le salarié pour permettre l’exécution complète du délai avant la fin de l’essai, une indemnité compensatrice peut être due.
La rupture de la période d’essai ne peut par ailleurs pas être fondée sur un motif discriminatoire ou étranger à l’objet même de l’essai.
Et pour un salarié en CDD ?
Le régime du CDD est différent. La période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à six mois, et d’un mois lorsque cette durée est supérieure à six mois.
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai se calcule à partir de la durée minimale du contrat.
Contrairement au CDI, la période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée.
Les points à vérifier avant tout renouvellement
Dans les entreprises relevant de la CCN HCR, le renouvellement d’une période d’essai ne doit jamais devenir une formalité automatique. Avant toute décision, l’employeur doit vérifier la classification exacte du salarié, la rédaction du contrat initial, la date réelle de fin de l’essai après d’éventuelles suspensions et la possibilité conventionnelle de renouveler.
Le cas des salariés niveau I, échelon 1 appelle une vigilance particulière : leur période d’essai peut être fixée à deux mois en CDI, mais elle ne peut pas être renouvelée.
Une erreur sur ce point peut avoir des conséquences significatives. Lorsqu’un renouvellement est irrégulier, la rupture prononcée pendant cette prétendue seconde période ne bénéficie plus du régime simplifié de la rupture d’essai.
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