Lorsqu’un salarié signale une situation de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de souffrance au travail, l’employeur doit impérativement réagir.
Le Code du travail lui impose une obligation de sécurité et une responsabilité renforcée en matière de prévention des risques professionnels.
Une absence d’action peut engager sa responsabilité et, par conséquent, mener à un contentieux.
Voici les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour gérer ces situations avec sérieux, protéger la santé des salariés et limiter les risques pour l’entreprise.
1. Prendre au sérieux le signalement
Dès qu’un salarié évoque un mal-être, une pression excessive, des tensions ou tout comportement potentiellement constitutif de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit immédiatement :
- Accuser réception du signalement, par écrit, dans un ton neutre et bienveillant.
- Rassurer le salarié : la situation sera examinée avec attention, dans la confidentialité et sans aucune représaille.
- Ne jamais minimiser les propos, même si les faits semblent anodins ou difficiles à établir.
Cette première étape constitue le socle de la réaction attendue de l’employeur et participe au respect de son obligation de sécurité.
2. Mettre en place une enquête interne rapide et rigoureuse
L’employeur doit prévenir les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux.
Lors d’un signalement de harcèlement au travail, il lui incombe de diligenter une enquête, seul ou assisté d’un tiers (cabinet spécialisé, avocat).
Une enquête interne comprend au minimum :
- Les auditions (entretien du salarié plaignant, entretien de la ou des personnes mises en cause, audition des témoins éventuels)
Ces entretiens doivent être individuels, confidentiels, structurés et consignés par écrit.
- La collecte d’éléments factuels (mails, planning, comptes-rendus, fiches d’évaluation, messages, etc…)
- La rédaction d’un rapport d’enquête
L’absence d’enquête peut constituer une faute de l’employeur et peut justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié.
3. Prendre des mesures de prévention ou de protection
Même avant que les faits ne soient établis, l’employeur doit mettre en place des mesures conservatoires pour éviter une aggravation de la situation. Elles peuvent consister en :
-
modification temporaire des conditions de travail (dispense d’activité, télétravail, etc..) afin d’éviter le contact entre les personnes concernées ;
-
rappel des règles de respect au travail, médiation encadrée ;
-
consultation du médecin du travail ou du CSE lorsque cela s’impose.
Cependant, ces mesures doivent être proportionnées, adaptées et non punitives.
4. Anticiper les suites juridiques avec l’aide d’un avocat en droit du travail
Une dénonciation de harcèlement peut avoir des répercussions importantes si la situation est mal gérée :
-
détérioration du climat social et de l’organisation interne.
-
risques accrus d’actions judiciaires et condamnations prud’homales ;
Ainsi, faire appel à un avocat en droit du travail dès les premiers signaux permet de sécuriser chaque étape :
-
rédaction des courriers et documents,
-
assistance à l’enquête interne,
-
définition d’une stratégie de prévention et de gestion des risques sociaux,
-
accompagnement en cas de contentieux.
Conclusion
Ainsi, réagir à un signalement de harcèlement au travail exige rigueur, impartialité et réactivité. En adoptant une démarche structurée, en documentant chaque étape et en s’appuyant sur des conseils juridiques fiables, l’employeur protège à la fois les salariés et l’entreprise, tout en respectant pleinement ses obligations légales.
Pour toute question ou pour un accompagnement personnalisé, n’hésitez pas à me contacter : sp@kpsp-avocats.fr.
